ベイビーステップに学ぶ目標に向かって行動する力。

以前から気になっていたアニメ「ベイビーステップ」が面白い。これはコミックもちゃんと読みたいところ。いつも日曜日に、息子たちがNHKのEテレを見ている時に流れでそのまま見たりしていた程度だったのだが。

テニス風景

私もテニスをかじっていた身でもあるので、余計にかもしれない。某テニス漫画と違って(?)ものすごく試合運びが「現実的」で、勉強になる。それもそのはず、作者がテニス経験者であり、緻密な取材に基づいた漫画なのだそうだ。

それだけでも私はかなり好きなのだが、「Baby steps to giant strides」という言葉が劇中の主人公がつけているノートやアニメのOPで登場するのですが、これ、本当に良い言葉です。

“小さな歩みは、大きな躍進につながる”

という感じでしょうか。

小さく踏み出して、小さな成功体験や失敗体験を積みながら、続けることは大きな一歩になるわけですね。

このマンガ、究極にPDCAサイクルをまわしまくる話ですよね。試合中にもノートに細かく書いていく。(初心を忘れていない時の阪神タイガースのマートンみたいだ。)

身体的にも経験的にも恵まれていない主人公が、このコツコツと集中力とで急成長していく話。しかも、良いところで負ける(笑)負けるからまたその上を目指そうと努力する。そんな話。通しでちゃんと見てないけれど。

「Baby steps」=「小さな達成体験を積み重ねる」こと。

まさしく、行動変容理論でいうところの「ステップバイステップ法(※)」ですよね。※小さな目標を立てて、段階的にその目標を達成させながら行動を継続させる手法。行動変容プログラムは、学習理論や認知行動療法、保健行動モデル等で活用される。

そして何より、結果ではなく、そのプロセスに究極に焦点を当てているストーリーにも共感が持てます。

錦織くん効果と、ベイビーステップ効果で日本の将来のテニス界は明るい?(笑)

私ももう少し余裕ができたら、テニスシューズを買って再開しようかな。

人事・教育ビッグデータ分析の最新潮流を聞いて(第3回HR SQUARE Village in 関西にて)

HRスクエアヴィレッジにて

昨日は「第3回HR SQUARE Village in 関西」に参加してきました。(9割がたスタッフとして)

キーノートは、慶應義塾大学の岩本先生による、「人事・教育ビッグデータ分析の最新潮流」について。これがまためちゃくちゃ面白かった。うちの会社のやっていることが、どストライクなものだったので、釘付けになりました。(終盤にさせていただいた3分間のライトニングトークでもあえて強調させていただきましたが、うちとめちゃくちゃ関係あります)

ビッグデータの定義は、そのデータ量やサイズといったものもあるが、分野によって捉え方が違うそう。特に人事領域のビッグデータ分析は、対象が人間であることから複雑性も高い。そのため、「多様性」という意味でのビッグデータと言えるそうです。

統計学的に人事教育領域でのデータ分析をして、企業の方が喜ばれるポイントとしては、以下の4つ。

  1. 定性的に正しいと思っていたことが統計学的に確認できる
  2. 「なんとなくそうかなぁ」と思っていたことが検証できる
  3. 新たな知見が発見できる
  4. これまで正しいと思っていたことが統計的に違っていることがわかる

ということ。

ここまでだと学問的なもので終わってしまうが、やはりさらに突っ込んで企業経営・現場のマネジメント・人材育成にその情報をもとに改善策を講じなければ意味がない。

講演の中で、面白い話があって、こういった分析結果を“現場のマネージャー”が見ると「なるほど!」「そうそう!」「やっぱり!」「面白いー!」となるそうだが、“現場を知らない人事”が見ると「それがどうしたんですか?」「ふーん、そうですか」くらいの反応らしい。大手になると部門も多いので、現場未経験の人事担当もいるわけです。

そういった意味では、当社が研究開発し、サービス提供しているものは、ものすごく面白いし、より具体的に、これまで見えなかった人材育成領域のプロセスが可視化されるので、評価できなかったものが評価できるようになるのだ。対策も考えやすくなる。この業界、領域に一石を投じたいと思います。

岩本先生がおっしゃっていましたが、2015年は「HRtech元年」だとおっしゃていました。Human Resourse Technologyです。やはり海外では既に勃興しつつあって、日本は遅れ気味。そういったことを民間で取り組む会社がようやくちらほらと出てきたところ。人材領域での人工知能研究所をgroovesがつくったり(ドワンゴも社内で人工知能研究所をつくりましたね)、盛り上がってきました。

第二部の大手企業3社の人事担当者によるパネルディスカッションの後半で、質疑の際に、大手人事系コンサルタント会社の方が登壇者の皆さんに質問されていた「数値で評価しにくい部門の評価方法はどうしているのか?」という話。(あ、うちのでこれできますって、つい言いたくなりました笑)

人材育成領域におけるビッグデータ分析、人工知能や機械学習。これから面白くなってきます!

ITを活用した人材育成プログラムの成果の考え方。

先日、とある企業の人材育成担当者の方から、下記のようなお問い合わせがあった。
(うちの会社では、ITを活用した人材育成、人材情報系のサービスを展開しているのですが)

サービス利用開始後〇日後に〇回以上アクセスしている人の数を知りたい

そんな統計情報が、いったいどのようにその会社の人材育成課題の解決になるのか、全くわかりません。ただのSNSと勘違いしていること甚だしい。たとえこれが社内SNSだったとしても、その統計情報にどれだけの意味があるのか、正直わかりません。活性化度をアクセス数から判断するというのは、重要ではないと思います。

私は、もっと本質的な課題が見えてくることのほうが重要だと思っています。例えば、お膳立てして場を用意しても、全くアクセスをしない人がいたとすれば、その人には何らかの課題があるはずです。会社にコミットしていないか、人事部をなめているのか、もしくは教育プログラムが自分に必要ないと判断して現場に戻ってからの仕事との兼ね合いの中で優先順位を下げられているのか。だとすれば、研修テーマや内容に課題があったのかもしれないですし、対象者の選別を間違えたのかもしれません。タイミングが悪かったのかもしれません。

逆に頑張っている人がひと握りでもいたとして、その人たちが実際の業務においてハイパフォーマーだったとしたら、その人たちの取り組み状況を分析すれば、その組織における人材育成の「ブライトスポット」の発見につながるかもしれないのです。

100%全員が活性化するような取組っていうのは、ほぼ皆無です。それは別に悪いことではありません。だって中には、教育プログラムに積極参加しないけれど、十分にハイパフォーマーな人もいます。そういう人は一匹狼タイプか、天才タイプで、独自の方法で成果をだしているのです。それはそれで良いのです。でも、同じような人を、育成することは難しいでしょう。

人材育成のプロセスの評価をすることで、見えてくるものは多いのです。

ノウハウの数値化の重要性とは?結果よりプロセス!

ノウハウレーダーチャート

計画達成よりノウハウ向上がカギ~数値で管理すべきは結果よりプロセスである Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2015年 02月号 P39より

計画はあくまで目安に過ぎないということ。」で星野リゾートの目標に対する考え方について触れました。もう一つ、とても重要なことであり、私自身とても共感すること「最も大切なのはノウハウの数値化」というところです。

要は、結果は外的環境によって左右されることもあるし、その結果だけを評価するのではなく、そこに至るプロセスをちゃんとじっくりと評価していきましょうということだ。

例えば星野リゾートでは、スタッフの「マルチタスク」によるサービスチームの完成度を数値で測る取り組みをしているそう。それは、いつどこで何をやっていたのかを簡単に入力できる仕組みで、それらのデータが見える化される仕組みなのだそう。(これって、私の会社で提供しているhabi+Do!というWebサービスで実現できるのですけれど)

創意工夫や、日々の努力で評価することで、ノウハウ向上が進み、中長期的な競争力の源泉がつくられていくこと。つまりは、市場環境に左右されにくい強力な「現場力」を培っていくことに他ならないと思います。

どんな企業にも、うまくいったケースを集めて、それを紐解いていけば、今まで見えなかったノウハウも見えてくるのではないでしょうか。それこそ“ブライトスポット”を探すということです。とても建設的だと思います。

プロセス評価(行動評価や日頃からの相互承認に基づく多面評価など)を行う仕掛けをつくっていくことで、マネジメント課題もその多くを解決できるような気がしてなりません!