塚田農場のアルバイトは従業員満足度から顧客満足度につながる良事例。

ブラックバイト問題が大きくクローズアップされるなか、学生アルバイトたちの就活を徹底支援する居酒屋「塚田農場」。就活に苦しみ、バイトに来られなくなる学生が減ることで、会社にも大きなメリットがあるのだという。

情報源: ブラックバイトの真逆!居酒屋「塚田農場」の異色経営|消費インサイド|ダイヤモンド・オンライン

だいぶ前からビジネス系のテレビ番組やニュースでも聞いたことがあった塚田農場のアルバイトの話。

実際に私も2度ほど飲み会や打ち上げで行ったことがあるけれど、この記事の著者のいう通りの接客スタイルですごいと思いました。アルバイトに対する裁量権と人材を大切にする会社側のサポートの手厚さ。素晴らしいですよね。(おそらく表面だけ真似をした○○農場とは全く異なる感じ。こちらも行ったことがあるが、接客レベルに違いがありすぎた。)

自分のアイデアが採用される、社員と同じように研修を受けられる、など自分を認めてもらえたと感じる瞬間が多々ある。自発的に成長をしようという意欲が、各店舗の職場にも風土として根付く。そうなると職場の雰囲気も自ずと良くなる。またキラキラした接客ができる。お客様が満足する。

まさしくESがCSにつながっている。

一種の加点評価に加え、1人1人の“存在”が認められ大切にされていることが実感できる仕掛け。

アルバイト先としての人気が出るのも当然。採用倍率も9倍とか!これだけ人材不足に悩む飲食業では革命的な数字じゃないでしょうか。

いわゆる“ブラック”といわれる職場が敬遠されて、人手不足で悩み、店舗の閉店にまで追い込まれるケースが多々あるので、本当に好対照。

これって、ある意味で「健康経営」にも通じます。社員を大切にしているかどうか。そういう会社が成長を継続し、生き残っていく時代であることは間違いなさそうです。

 

ベイビーステップに学ぶ目標に向かって行動する力。

以前から気になっていたアニメ「ベイビーステップ」が面白い。これはコミックもちゃんと読みたいところ。いつも日曜日に、息子たちがNHKのEテレを見ている時に流れでそのまま見たりしていた程度だったのだが。

テニス風景

私もテニスをかじっていた身でもあるので、余計にかもしれない。某テニス漫画と違って(?)ものすごく試合運びが「現実的」で、勉強になる。それもそのはず、作者がテニス経験者であり、緻密な取材に基づいた漫画なのだそうだ。

それだけでも私はかなり好きなのだが、「Baby steps to giant strides」という言葉が劇中の主人公がつけているノートやアニメのOPで登場するのですが、これ、本当に良い言葉です。

“小さな歩みは、大きな躍進につながる”

という感じでしょうか。

小さく踏み出して、小さな成功体験や失敗体験を積みながら、続けることは大きな一歩になるわけですね。

このマンガ、究極にPDCAサイクルをまわしまくる話ですよね。試合中にもノートに細かく書いていく。(初心を忘れていない時の阪神タイガースのマートンみたいだ。)

身体的にも経験的にも恵まれていない主人公が、このコツコツと集中力とで急成長していく話。しかも、良いところで負ける(笑)負けるからまたその上を目指そうと努力する。そんな話。通しでちゃんと見てないけれど。

「Baby steps」=「小さな達成体験を積み重ねる」こと。

まさしく、行動変容理論でいうところの「ステップバイステップ法(※)」ですよね。※小さな目標を立てて、段階的にその目標を達成させながら行動を継続させる手法。行動変容プログラムは、学習理論や認知行動療法、保健行動モデル等で活用される。

そして何より、結果ではなく、そのプロセスに究極に焦点を当てているストーリーにも共感が持てます。

錦織くん効果と、ベイビーステップ効果で日本の将来のテニス界は明るい?(笑)

私ももう少し余裕ができたら、テニスシューズを買って再開しようかな。

人は変わるもの?変わらないもの?

人は変わるものと思って相手と接するのと、人は変わらないものと思って接するのとでは、全くアプローチ方法が違ってくるのだと思う。

部下を持つマネージャーの場合、どちらの視点に立つかで部下のマネジメント方法や上司とのコミュニケーションも変わってくる。

人は変わるものと思って接する場合、自分のやり方や経験から「こうしたらいい!」というものを持っていて、それを部下に押し付ける(?)傾向があるかもしれません。それはそれで、例えば新人とか若手に「型」を教えるには良いのかもしれない。

人は変わらないものと思って接する場合、相手の考え方や価値観をしっかりと理解しようと努力し、それにあったマネジメントをするのかもしれない。サーバントリーダーシップっていうやつはこれに近いのかもしれないな〜、その人たちの成長を支援するという意味でも。

結論、私は「人は変わらないもの」と思って接した方が良いと思っています。なんだかんだで性格や価値観は簡単に変わるものではないし、合わないものは合わない。合うものは合う。

行動変容理論とかで、その人の行動の動機付けをして、相手の行動を少しずつ変えて継続させることができる理論。これはあくまで手法ですが、とても有効だと思います。どうやってその人に行動をさせるモチベーションを生ませるかという意味で。

ステップバイステップ法、セルフモニタリング法、ピア・ラーニング法、行動強化法、リフレイミング。

この中で「リフレイミング」は、自分ではなかなかできないものだから、指導者や上司やコーチをする人がサポートしないといけないことが多いと思います。そんな時にも、相手の価値観や性格を理解してサポートするとしないとで違ってきますよね。

性善説でもなく、性悪説でもなく「性弱説」という視点。

企業の人材育成担当者であり、組織開発・人材開発コンサルタントであり、研修講師でもある方とパワーランチでした。うちのサービスを使ってくださっているので、お客様でもあります。いつも面白い勉強会やイベントに誘ってもらったり、人材育成に関してざっくばらんに情報交換をさせていただいたり、お世話になっています。

久々にランチをご一緒しましたが、今回も楽しい時間を過ごさせていただきました。ありがとうございます!

会話の中で、面白いな~と思った視点がありました。それは「性弱説(せいじゃくせつ)」です。ネットで検索してみると、ちらほらとこのことについて書いている方がいらっしゃいます。

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有名な「性善説(人は元来、善人であるという考え方)」でも、「性悪説(人は元来、悪人であるという考え方)」でもなく、「性弱説(人は元来、弱い生き物であるという考え方)」です。

例えばダイエットをしようとしても、ほとんどの人はくじけてしまう。何かを言い訳にしてしまったりもする。長続きしない。例えば英語を学ぼうとしても、強い動機や切羽詰ってなければ、頭に入ってこない。

人はなまけもので、面倒臭がり屋で、ほうっておくと怠惰になる。

もちろん、何事も完璧にこなす人もいるかもしれない。けれど、全ての面でパーフェクトで最強な人間っていうのは、99%いないと思います。そのように考えると、人間は弱いものだと言えるかも。

人間は弱い、という前提に立てば、職場で人をマネジメントするときや、人を育成するときや、プロジェクトを遂行するときにも対策を立てやすい。信頼して任せるという場合もあるでしょう。けれど、それも「ちゃんとフォローするからね。」「困ったら相談してね。」「バックアップするよ!」「信頼して任せるよ!」というような声かけがあったほうが、間違いなく機能するでしょう。

それは、人間は弱い生き物なんだから、ちゃんと誰かが支えていたり、見守るというような状況があったほうが、良いのだ。(いや、ほうっておいてくれ!1人でやったほうが成果がでる!という人もいるでしょう。けど、きっと少数派。)

会話の中で、「橋本さんのところのサービスは、まさしく性弱説の立場をとっていますよね。ITの仕組みや、人の関与をうまく活用するし。」とおっしゃっていただきました。

まさしくそうなんですよね、実は。言われてみて気づきました。

まぁ、どんな場合でも2:6:2の法則っていうのは当てはまるわけで、上位2割の人はほうっておいても自立的に頑張るわけです。逆に下位2割の人はどれだけ手間をかけてレールを敷いてもついてこない。真ん中の6割は、最初のマインドセットや、何かしらの仕掛けや仕組み、支援の仕方次第でぐぐぐっと上ぶれするものだと思います。

ということは、上位の2割以外は、ほうっておいたら何もしないことが考えられるわけです。性弱説ですね!(?)

いろいろ刺激をもらったランチタイムディスカッションでしたが、そのうちひとつについて振り返ってみました!

▼今日のランチはここ(レストラン「アマデウス」)
http://www.westin-osaka.co.jp/restaurant/amadeus/