塚田農場のアルバイトは従業員満足度から顧客満足度につながる良事例。

ブラックバイト問題が大きくクローズアップされるなか、学生アルバイトたちの就活を徹底支援する居酒屋「塚田農場」。就活に苦しみ、バイトに来られなくなる学生が減ることで、会社にも大きなメリットがあるのだという。

情報源: ブラックバイトの真逆!居酒屋「塚田農場」の異色経営|消費インサイド|ダイヤモンド・オンライン

だいぶ前からビジネス系のテレビ番組やニュースでも聞いたことがあった塚田農場のアルバイトの話。

実際に私も2度ほど飲み会や打ち上げで行ったことがあるけれど、この記事の著者のいう通りの接客スタイルですごいと思いました。アルバイトに対する裁量権と人材を大切にする会社側のサポートの手厚さ。素晴らしいですよね。(おそらく表面だけ真似をした○○農場とは全く異なる感じ。こちらも行ったことがあるが、接客レベルに違いがありすぎた。)

自分のアイデアが採用される、社員と同じように研修を受けられる、など自分を認めてもらえたと感じる瞬間が多々ある。自発的に成長をしようという意欲が、各店舗の職場にも風土として根付く。そうなると職場の雰囲気も自ずと良くなる。またキラキラした接客ができる。お客様が満足する。

まさしくESがCSにつながっている。

一種の加点評価に加え、1人1人の“存在”が認められ大切にされていることが実感できる仕掛け。

アルバイト先としての人気が出るのも当然。採用倍率も9倍とか!これだけ人材不足に悩む飲食業では革命的な数字じゃないでしょうか。

いわゆる“ブラック”といわれる職場が敬遠されて、人手不足で悩み、店舗の閉店にまで追い込まれるケースが多々あるので、本当に好対照。

これって、ある意味で「健康経営」にも通じます。社員を大切にしているかどうか。そういう会社が成長を継続し、生き残っていく時代であることは間違いなさそうです。

 

ABCマートに「かとく」が入った例から考えるブラック企業認定。

先日、今年4月に東京労働局に新設された「過重労働撲滅特別対策班」(通称・かとく)が、初めて書類送検した事例として、靴販売のABCマートが取り上げられていました。

国が本気でブラック企業を撲滅するために動き出している証拠です。これって、本当に「白黒」ハッキリさせていって、本当の意味での「ホワイト企業」(中には以前に雑誌で離職率が低いというだけでホワイト企業にランクされていた企業もあるが、そうではなく)と、野放しに出来ない「ブラック企業」をハッキリさせて、生産性が高く従業員の健康寿命を縮めることなく価値を生むホワイト企業に人材を集めていこうという試みだと感じます。

逆にブラック企業にはその是正を強く迫るものであり、是正が認められない場合は倒産へ自然と向かわせるものではないだろうか。 ブラック認定がされると、これでもかというくらい人材採用は難しくなる。流出も増えるだろう。

経営って、ほとんど人の問題ということが最近よく分かります。事業の成長も、失速も、人次第。そもそも良い人材を集めることができなければ、勝負どころで勝負することもできない。 この世の中の流れは良いと思います。

まだまだ、見た目だけホワイトな企業もいっぱいあります。つまりはグレーな会社。 こういったことって制度とかの問題だけじゃなくて、もちろん従業員と会社の信頼関係だとか、ロイヤリティのようなものも重要な気がしていますが。 過重労働をせざるをえない職場であったり、ビジネスモデルをしている会社は、そもそも企業の永続性はないし、破綻していると思います。

人は資産ですし、その人にとっても身体が資本な訳ですから、やっぱり健康的に働けるかどうかというのは、当然のことながら企業に責任はあります。十分に健康的に働ける組織と環境を用意しているにも関わらず労働時間が長くなる社員は、それは単にセルフマネジメント力が不足しているに過ぎないです。 なんてことを、もやもやと考えながら、こないだのABCマートの事例や、そのもっと前のワタミの事例を振り返っていたのでした。氷山の一角だけどね。

オンライン上の言葉足らずは案外致命的という話。

ウェブ、デジタルでのコミュニケーションを使わない日はない。
ウェブ、デジタルでのコミュニケーションを使わない日はない。

オンラインとオフラインのコミュニケーションの違いというのは本当にある。対面で言われるとなんでもないことも、ネット上で言われるとカチンとくるものもけっこうある。

表情や雰囲気が分からないのであるから、コトバでその表情や雰囲気を表現しなければならないと思うのだ。

オンライン上のコミュニケーション法というのは間違いなくあって、コトバ足らずでもよくないし、余計な一言があってもよくないのです。よかれと思って事実だけ簡潔に伝えるのが良いと思うかもしれません。メールで効率だけを意識すればそれで良いかもしれません。

ですが、人間は論理ではなく感情で動く生き物です。ケースバイケースでそれは対応した方が良いと思うのです。

相手がその文面を読んでどう思うのか。その状況や背景を察しながら、想像力をもって接することが大切だと思います。

社内SNSやメールなどで心当たりはないですか?けっこう心あたりがあるのではないでしょうか。

知らず知らずのうちに相手のモチベーションを下げたり、傷つけたりしているかもしれません。直近で、メンタルヘルスやハラスメントの話をたくさん聞いたので、そういうのって、けっこう関連していると思いますね。

やっぱりうちの会社のやっているトレーニング、活かせるところは多いな。

そう考えると、「機能」で補えるとすれば、LINEやMessagerの「スタンプ」が果たす役割はかなり大きいと感じる。また、知人も言っていたが「顔文字」をメールでも使っても良いと思う。そのほうが、気持ちを伝えられる。

ビジネスだからといって、いつもおカタい文書だけだと、よくないですよね!リアルなオフラインと同じで、TPOをわきまえてバランスをとらなきゃいけんよね。

人は変わるもの?変わらないもの?

人は変わるものと思って相手と接するのと、人は変わらないものと思って接するのとでは、全くアプローチ方法が違ってくるのだと思う。

部下を持つマネージャーの場合、どちらの視点に立つかで部下のマネジメント方法や上司とのコミュニケーションも変わってくる。

人は変わるものと思って接する場合、自分のやり方や経験から「こうしたらいい!」というものを持っていて、それを部下に押し付ける(?)傾向があるかもしれません。それはそれで、例えば新人とか若手に「型」を教えるには良いのかもしれない。

人は変わらないものと思って接する場合、相手の考え方や価値観をしっかりと理解しようと努力し、それにあったマネジメントをするのかもしれない。サーバントリーダーシップっていうやつはこれに近いのかもしれないな〜、その人たちの成長を支援するという意味でも。

結論、私は「人は変わらないもの」と思って接した方が良いと思っています。なんだかんだで性格や価値観は簡単に変わるものではないし、合わないものは合わない。合うものは合う。

行動変容理論とかで、その人の行動の動機付けをして、相手の行動を少しずつ変えて継続させることができる理論。これはあくまで手法ですが、とても有効だと思います。どうやってその人に行動をさせるモチベーションを生ませるかという意味で。

ステップバイステップ法、セルフモニタリング法、ピア・ラーニング法、行動強化法、リフレイミング。

この中で「リフレイミング」は、自分ではなかなかできないものだから、指導者や上司やコーチをする人がサポートしないといけないことが多いと思います。そんな時にも、相手の価値観や性格を理解してサポートするとしないとで違ってきますよね。

これからの現場は人材育成型マネジメントじゃないと始まらない。

manager

先日、とある営業部門の部長さんとマネージャーさんとお話する機会がありました。私自身も営業現場にいた経験があるので(といっても、もう10年くらい前ですが)、そこでの議論はよくわかりました。わかるのですが、色々な組織を見聞きしてきて、色々な“マネジメント”に関する考え方を知る中で、疑問に感じることが多々ありましたので、その備忘録です。

近視眼的で、短期的な営業目標数値の達成のみに焦点を置いていることが多いと感じる。それはある意味で仕方のないことかもしれない。その部長やマネージャーも数字で評価されますし。

しかしながら、現在のマーケットの急速な変化を考えるならば、そのような近視眼的なマネジメントを続けているようでは、その会社の先は無いと思いました。言い過ぎ(?)かな?

人材採用難の時代です。人材不足は間違いなく起こります。

ローラー作戦、絨毯爆撃のような電話アプローチや飛び込みのような営業活動がうまくいく時代も終わっています。それよりもウェブなどのデジタルと融合させた科学的な営業活動が求められているはずです。(受け売りですが!)

それを分かって、大量採用と、人材の使い捨てのような営業活動を強いているとすれば、その事業は既に破たんしていて、その規模と売上を維持するためだけに営業活動をしているようにしか見えないのです。

100歩譲って、そのような営業手法を取らざるをえない商材を扱っているとすれば、もっと部下ひとりひとりのことを理解することや、育成視点にたったマネジメントをする必要があるのではないでしょうか。「人材育成型マネジメント」です。

先日、とある営業会社の人事の方や、営業や管理職の育成コンサルタントをされている方をお話をしていて、マネージャーとしての評価が高く、チームの目標も達成し、部下も育つ管理職というのは、総じて部下個々人のことをものすごくよく把握し、個別のマネジメント手法を用いて育てているのだそうだ。

例えば、ある新人は「物欲」「金銭」にものすごくモチベーションを感じる人だった。またある新人は「人とのつながり」を重視する価値観だった。同じマネジメントでうまくいくだろうか。絶対違うと思います。

残念ながら冒頭で議論した企業様では、その視点は微塵も感じなかった。ただの人海戦術だ。一歩間違えたら、どれだけ制度を整えていようがブラック企業と言われてもおかしくないだろう。

上司も部下も組織もイキイキするような仕組みや仕掛けをもっとできないものか。研究は続く。

 

 

多様性を認める前にまずは信頼関係づくりが必だなという話。

最近いくつかの人間観察を通して、感じることがある。

ざっくりとですが、大きく2つに分けた場合の話。

1つ目が、「こうあるべきだ」「納得しないと行動に移さない」という人。何かの事象について、こういうものだという固定観念・ポリシーを持っているケースが多い。だから、自分の想定しているものと外れたことが起こると思考停止し前に進めない。だから行動もしない。ただし、論理的に納得でき、同意できたならば、ものすごいエネルギーで前に突き進む推進力を持つ。周囲との関係性よりも、自分の意見を第一に持つ傾向。

2つ目が、「とりあえずやってみて考える」「楽しければよい」「好奇心旺盛で柔軟」という人。何かの事象について、柔軟な視点で自分のものとして吸収する。自分が周囲からどう見られるか、また、その場の人たちとの調和をどのようにとるかを考えながら行動する。論理性よりも感覚を重視する。ただし、うまく軌道に乗らなければ、飽きてしまい、違うことに興味がいく。大きな目標を立てすぎで、現実味がない。

どちらがよくて、どちらが悪いわけでもない。チームを組むなら、その両方のタイプがいるほうが良いかもしれないが、この2つは間逆のタイプだから相反するわけだ。どちらかというと私は後者だから、前者のタイプは苦手だ。けれど、そこに人間味が感じられるかどうか、そもそも信頼関係が築けているかどうかで、私自身の感じ方が違うことも分かります。

前者のタイプで、且つ人間味が感じられない、まだまだ信頼関係がない人については、どうしても印象が悪く感じられることもしばしば。きっと、その逆もしかり。その人たちにとって、私は「適当なやつだ」「ちゃんと話聞いているのか?」と思われているかもしれませんね笑。

いずれにしても、実際には、いろいろなタイプの人が複雑に社会を構成しているわけなので、いろいろと「人間って面倒だ」と思うことも。それこそ「人間だもの」ですよね。

組織の多様性がイノベーションを生むとか、いろいろといわれていて、その中でダイバーシティという言葉も登場してくるわけです。確かに、分かりやすく2つのタイプだけをあげていますが、片方のタイプだけだと、新しいものが生まれなかったり、アイデアは出ても前に進める推進力がなかったりします。いろいろなタイプの人がチームを組むことで大きなエネルギーを生み出すことは間違い無さそうです。

ということは、やっぱり多様性を踏まえた効果的なマネジメントとかを考える前に、チームとなる人たち同士の「信頼関係」をつくるコミュニケーション設計というですかね、そのようなものが必要不可欠だなと思いました。

もともと私は短気です。だからこそ、一歩引いて、客観的に考えてみること、相手を見ることは大事だなと思いました。

 

女子マネージャー
選手が全員、同じタイプでも勝てないのです。もうすぐセンバツ。

性善説でもなく、性悪説でもなく「性弱説」という視点。

企業の人材育成担当者であり、組織開発・人材開発コンサルタントであり、研修講師でもある方とパワーランチでした。うちのサービスを使ってくださっているので、お客様でもあります。いつも面白い勉強会やイベントに誘ってもらったり、人材育成に関してざっくばらんに情報交換をさせていただいたり、お世話になっています。

久々にランチをご一緒しましたが、今回も楽しい時間を過ごさせていただきました。ありがとうございます!

会話の中で、面白いな~と思った視点がありました。それは「性弱説(せいじゃくせつ)」です。ネットで検索してみると、ちらほらとこのことについて書いている方がいらっしゃいます。

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有名な「性善説(人は元来、善人であるという考え方)」でも、「性悪説(人は元来、悪人であるという考え方)」でもなく、「性弱説(人は元来、弱い生き物であるという考え方)」です。

例えばダイエットをしようとしても、ほとんどの人はくじけてしまう。何かを言い訳にしてしまったりもする。長続きしない。例えば英語を学ぼうとしても、強い動機や切羽詰ってなければ、頭に入ってこない。

人はなまけもので、面倒臭がり屋で、ほうっておくと怠惰になる。

もちろん、何事も完璧にこなす人もいるかもしれない。けれど、全ての面でパーフェクトで最強な人間っていうのは、99%いないと思います。そのように考えると、人間は弱いものだと言えるかも。

人間は弱い、という前提に立てば、職場で人をマネジメントするときや、人を育成するときや、プロジェクトを遂行するときにも対策を立てやすい。信頼して任せるという場合もあるでしょう。けれど、それも「ちゃんとフォローするからね。」「困ったら相談してね。」「バックアップするよ!」「信頼して任せるよ!」というような声かけがあったほうが、間違いなく機能するでしょう。

それは、人間は弱い生き物なんだから、ちゃんと誰かが支えていたり、見守るというような状況があったほうが、良いのだ。(いや、ほうっておいてくれ!1人でやったほうが成果がでる!という人もいるでしょう。けど、きっと少数派。)

会話の中で、「橋本さんのところのサービスは、まさしく性弱説の立場をとっていますよね。ITの仕組みや、人の関与をうまく活用するし。」とおっしゃっていただきました。

まさしくそうなんですよね、実は。言われてみて気づきました。

まぁ、どんな場合でも2:6:2の法則っていうのは当てはまるわけで、上位2割の人はほうっておいても自立的に頑張るわけです。逆に下位2割の人はどれだけ手間をかけてレールを敷いてもついてこない。真ん中の6割は、最初のマインドセットや、何かしらの仕掛けや仕組み、支援の仕方次第でぐぐぐっと上ぶれするものだと思います。

ということは、上位の2割以外は、ほうっておいたら何もしないことが考えられるわけです。性弱説ですね!(?)

いろいろ刺激をもらったランチタイムディスカッションでしたが、そのうちひとつについて振り返ってみました!

▼今日のランチはここ(レストラン「アマデウス」)
http://www.westin-osaka.co.jp/restaurant/amadeus/