人工知能でカルチャーのマッチングはどこまで図れるか。

今日はAPO研で、ミライセルフの代表の表さんがゲストスピーカーで来てくださっていました。APO研への参加、久しぶりでした。(別件ではスタッフとして参加したりしていたのですが)

ミライセルフさんが開発、リリースされているAIによる人材マッチングサービス「mitsukari」を運営されています。

「スキル」だけではなく「カルチャー」のマッチングの話、とても興味深かったです。そのサービスもですが、コンサル会社で採用担当をされたご経験や、UCバークレー時代の「社内政治」を教える先生の話なんかも、いろいろサービスにつながっていたりして、これまた面白かったです。

今はどんどんデータを蓄積していっていて、分析のエンジンもすごいスピードでアップデートしているみたいで、そのテクノロジーやデータ活用という意味でも、大変勉強になりました。

そんななかで、うちの代表がディスカッションのなかで話していた、10年か15年くらい前?に実験した「似たものどうし」「補完関係」「まったく関係のない」チームによる経営シミュレーションゲームの結果が、なるほどーとなりました。

「似たものどうし」は意思決定が早く、楽しそうにやるし、一気に利益を上げる。一方で、浮き沈みが激しい。

「補完関係」は大きな盛り上がりはないものの、着実に利益を積み重ね、最終の総資産は最も高くなった。

「まったく関係ない」チームは、あまりうまくいかない、というか、利益も損失もあまりなく、特徴的なことはなかった。

その事例の話から、企業や部署やチームもフェーズによって最適な人員も変わってくるのかもと。なるほどー。

話を戻すけれど、カルチャーというのは、うまくできそうで、意外と難しいものだなと個人的に思う。卵が先か、鶏が先かという問題もあるけれど、変化のない先天的な部分でタイプ分けをしたとしても、けっこうメンバーが増えると、微妙にパワーバランスやロール(役割)がチーム内で変わって、最適なチームかどうかは意外とわからなくなるんじゃないかとか。

それにしても、mitsukariはいろいろな可能性をはらんでいて、でもどこかで一本突き抜けてほしい期待のサービスだなと思いました。

雑談はけっこう大切だという話。

うちの会社は何かと雑談が多い。そりゃもちろん、こっちが切羽詰まっているときには、うっとうしく感じることもなくはない。とはいえ、いろいろなニュースの話や、新商品の話や、人物観察の話や、人から伝え聞いた話などあれこれ話しているうちに、サービスの開発につながったり、新たなアイデアが生まれたりするのだ。こういうことは結構ある。

それに何より、その職場の人間関係そのものがよくなるから、コミュニケーションがよくなる。そうなると相談しやすくなったり、仕事の進め方にも影響する。生産性にもかかわるのだ。

なんのことはない振り返りですが、忙しい中でそういうことを大事にしているってのは、きっといいことだと思うんです。忙しいからってそこをないがしろにしていたら、悪いサイクルになる。

とはいえ、やっぱり忙しいんだけど。だからメリハリですよね~。

塚田農場のアルバイトは従業員満足度から顧客満足度につながる良事例。

ブラックバイト問題が大きくクローズアップされるなか、学生アルバイトたちの就活を徹底支援する居酒屋「塚田農場」。就活に苦しみ、バイトに来られなくなる学生が減ることで、会社にも大きなメリットがあるのだという。

情報源: ブラックバイトの真逆!居酒屋「塚田農場」の異色経営|消費インサイド|ダイヤモンド・オンライン

だいぶ前からビジネス系のテレビ番組やニュースでも聞いたことがあった塚田農場のアルバイトの話。

実際に私も2度ほど飲み会や打ち上げで行ったことがあるけれど、この記事の著者のいう通りの接客スタイルですごいと思いました。アルバイトに対する裁量権と人材を大切にする会社側のサポートの手厚さ。素晴らしいですよね。(おそらく表面だけ真似をした○○農場とは全く異なる感じ。こちらも行ったことがあるが、接客レベルに違いがありすぎた。)

自分のアイデアが採用される、社員と同じように研修を受けられる、など自分を認めてもらえたと感じる瞬間が多々ある。自発的に成長をしようという意欲が、各店舗の職場にも風土として根付く。そうなると職場の雰囲気も自ずと良くなる。またキラキラした接客ができる。お客様が満足する。

まさしくESがCSにつながっている。

一種の加点評価に加え、1人1人の“存在”が認められ大切にされていることが実感できる仕掛け。

アルバイト先としての人気が出るのも当然。採用倍率も9倍とか!これだけ人材不足に悩む飲食業では革命的な数字じゃないでしょうか。

いわゆる“ブラック”といわれる職場が敬遠されて、人手不足で悩み、店舗の閉店にまで追い込まれるケースが多々あるので、本当に好対照。

これって、ある意味で「健康経営」にも通じます。社員を大切にしているかどうか。そういう会社が成長を継続し、生き残っていく時代であることは間違いなさそうです。

 

エナジャイズに必要な承認のメッセージ。

先日、金井先生がFacebookでつぶやいていた。

どのようにすばらしいことを達成しても、どんなに名誉あることだといわれても、だれかによいことをしてくれたね、と承認してもらうことには及ばない。とくに大切に思うひとから、よく貢献してくれたねと承認されるのは、エナジャイズになる。1月19日の太田さんのセッション、今から楽しみに。

Posted by 金井 壽宏 on 2015年12月23日

誰かからの「承認」が「エナジャイズ(活性化力)」につながるという話。

自分が何かに貢献していると実感することは、職場に限らず重要なのだ。

先日、とある会合で聞いた話。「健康寿命」を伸ばすという意味でも、これは重要かもしれないという話。「健康寿命」っていう文字面だけ見ると、なんだかジジ・ババくさい感じを受けるが、要は定年退職後から寿命までの間が長くなっているが、その間に介護やら医療やらで様々なコストが本人にも家族にも国家にもかかるということ。

まぁ、個人的には生涯現役っていう生き方の方が良いと思うのですけれど、少なくとも定年退職後も週に何度か会社に嘱託か何かで関わりながら後進育成に携わることができれば良いほうで、いきなり社会から切り離されると、自分の存在価値を見失って、やることもなくなって急激に「認知症」になったりするといわれている。原因はさまざまですが、けっこうこの「社会的」に隔絶されることの影響は少なくないそうだ。

趣味でもボランティアでもいいし、農業やガーデニングで土いじりするだけでもいい。社会と接点をもったり、自分が何かの役に立っている、貢献していると実感できるかどうかが大事なのだ。

そうなると、やっぱり「ありがとう」「助かるよ」って言ってもらえることは間違いなく「エナジャイズ(活性化力)」なんだろうなと思うのです。

飲食チェーン店の人材不足感をものすごく感じます。

最近、肌身に感じることがあります。 外食など、特にチェーン展開しているお店ほどそうなのですが、どこもかしこも人材不足だと感じます。たまたまなのかもしれないですが、ここしばらく、こんなケースをよく体験するんです。「忙しい時間帯にスタッフが足りなくてまわっていない。」「接客等にかなりの物足りなさを感じる。」みたいなことです。 カフェの返却口のところは、トレイや食器で溢れかえり、テーブルは汚れたまま、みたいなことが増えました。先日は極め付け、ファミレスでボタンを押しても、何度押しても5分以上誰も来てくれない。だからオーダーすらできず。水やお手拭きももちろん来ません。予定の時刻が迫っていたので、オーダーせずに出ていきました。そのあと、しょうがなく入ったファーストフード店も、スタッフ数が少なくオーダーと提供に時間がかかり、かつ美味しくなかった…。 私はそんなに厳しいタイプのお客さんではないはずで、これまであまり気にしないです。それでもちょっと気になる昨今。 いよいよ人材確保が難しくなってきていることがよくわかります。景気の影響もあるかもしれません。多店舗、低価格系のところは人件費を抑えながらということが難しいでしょうし、そもそも時給を高くしても、人が集まりにくいのかもしれません。  

多様性を認める前にまずは信頼関係づくりが必だなという話。

最近いくつかの人間観察を通して、感じることがある。

ざっくりとですが、大きく2つに分けた場合の話。

1つ目が、「こうあるべきだ」「納得しないと行動に移さない」という人。何かの事象について、こういうものだという固定観念・ポリシーを持っているケースが多い。だから、自分の想定しているものと外れたことが起こると思考停止し前に進めない。だから行動もしない。ただし、論理的に納得でき、同意できたならば、ものすごいエネルギーで前に突き進む推進力を持つ。周囲との関係性よりも、自分の意見を第一に持つ傾向。

2つ目が、「とりあえずやってみて考える」「楽しければよい」「好奇心旺盛で柔軟」という人。何かの事象について、柔軟な視点で自分のものとして吸収する。自分が周囲からどう見られるか、また、その場の人たちとの調和をどのようにとるかを考えながら行動する。論理性よりも感覚を重視する。ただし、うまく軌道に乗らなければ、飽きてしまい、違うことに興味がいく。大きな目標を立てすぎで、現実味がない。

どちらがよくて、どちらが悪いわけでもない。チームを組むなら、その両方のタイプがいるほうが良いかもしれないが、この2つは間逆のタイプだから相反するわけだ。どちらかというと私は後者だから、前者のタイプは苦手だ。けれど、そこに人間味が感じられるかどうか、そもそも信頼関係が築けているかどうかで、私自身の感じ方が違うことも分かります。

前者のタイプで、且つ人間味が感じられない、まだまだ信頼関係がない人については、どうしても印象が悪く感じられることもしばしば。きっと、その逆もしかり。その人たちにとって、私は「適当なやつだ」「ちゃんと話聞いているのか?」と思われているかもしれませんね笑。

いずれにしても、実際には、いろいろなタイプの人が複雑に社会を構成しているわけなので、いろいろと「人間って面倒だ」と思うことも。それこそ「人間だもの」ですよね。

組織の多様性がイノベーションを生むとか、いろいろといわれていて、その中でダイバーシティという言葉も登場してくるわけです。確かに、分かりやすく2つのタイプだけをあげていますが、片方のタイプだけだと、新しいものが生まれなかったり、アイデアは出ても前に進める推進力がなかったりします。いろいろなタイプの人がチームを組むことで大きなエネルギーを生み出すことは間違い無さそうです。

ということは、やっぱり多様性を踏まえた効果的なマネジメントとかを考える前に、チームとなる人たち同士の「信頼関係」をつくるコミュニケーション設計というですかね、そのようなものが必要不可欠だなと思いました。

もともと私は短気です。だからこそ、一歩引いて、客観的に考えてみること、相手を見ることは大事だなと思いました。

 

女子マネージャー
選手が全員、同じタイプでも勝てないのです。もうすぐセンバツ。

人手不足感が深刻という話題から感じること。

2月25日付の日経MJの3面のコラムで経済学者の伊藤元重氏のコラムが掲載されていました。「人手不足感、各業界で深刻~生産性向上の呼び水に~」という記事です。

冒頭で進化論のダーウィンの「最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化に対応できる者である。」という言葉を引用されていて、確かにこれはビジネス領域でも当てはまると思います。今の人手不足は、景況感によるものではなく、構造的な問題。

女性活用、高齢者雇用、賃金アップ、エトセトラ。いろんな対策が叫ばれているけれども、やはり人手に頼るビジネスモデルや、明らかに生産性の低い仕事などは淘汰されていくのかも。(一部はロボットや人工知能が代替をするとして)

先日、人材系の会社の方々や、いろいろな業界の人事部門の方、経営者の方のお話を聞いていると、ことごとく採用が難しくなってきていて、人材確保ができない。接客販売系、飲食系、営業系、流通系、介護福祉系、医療系、農業などなど、あげればきりがないです。会社の規模に関わらず、です。

そうなってくると、採用の仕方もですが、どうやって現有戦力の底上げをするのか、どうやって生産性を高めていくのかという人材育成やマネジメント領域の課題となってきます。例えば、経験者が採用できないのであれば、未経験者を採用して一人前に育てて定着させる仕組み・体制づくりをしていくことが必要でしょう。

そうなってくると、もし今体力がある会社なら、どこに投資していくことが自然と分かる気もします。

今、自分たちがやっている事業は、こういった課題を解決することになり得るんだということを思うと、使命感に萌えますよね。(燃えるでしたっけ)